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深圳人才盤點培訓課程

來源:教育聯展網    編輯:李振    發布時間:2023-10-27

導語概要

課程介紹了基于人才盤點九宮格的3種應用場景,全面提升學員的實戰和實操能力。這將使學員在實際工作中能夠迅速、準確地應對各類人才挑戰。

人才盤點培訓咨詢

人才盤點實戰培訓課程,旨在引發學員對人才盤點工作的深刻認識和重視。


我們的課程將讓學員理解人才盤點的意義、構成和目的,喚起他們對人才盤點工作的濃厚興趣。


在學習過程中,我們注重培養學員對人力資源戰略承接性分析的思維,引導他們從戰略導向的角度思考人才管理問題。這種意識的培養將使學員能夠更好地應對戰略性人才挑戰。


我們還將教授學員人才需求規劃的5種工具和7個步驟,幫助他們樹立全盤規劃的意識,并提供實操技能的培訓。這些技能不僅能夠幫助學員建立完善的人才模型,還可以有效輔助各類人才決策。


為了讓學員更加得心應手地進行人才盤點工作,我們特別引入了3種重要的測評工具,以幫助他們在工具選擇上做到相得益彰、事半功倍。


在課程中,學員將學習到人才盤點會議的應用實操,提升他們對人才盤點關鍵環節的掌握能力。通過模擬真實情景,學員將更加熟悉并熟練運用這一重要環節。


課程介紹了基于人才盤點九宮格的3種應用場景,全面提升學員的實戰和實操能力。這將使學員在實際工作中能夠迅速、準確地應對各類人才挑戰。

人才盤點培訓課程介紹

課程時間

本課程為企業內訓,課程時長為1-2天,可根據企業需要調整相應的培訓時間。

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課程對象

企業管理者、人力資源管理者、要操作人才盤點的其他人。

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課程特色

方法工具講授與案例分析相結合,緊密聯系企業的實際,具有實戰性、可操作性。

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培訓方式

主題講授+案例分析+互動問答+視頻欣賞+情景模擬+小隊討論+模擬訓練

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人才盤點培訓內容

導入:人才盤點是企業的最核心的重點工作之一

案例分析1:某上市公司對發展瓶頸的思考分析

案例分析2:某企業業務副總流失帶來的思考

一、人才盤點的重要性

1. 企業增長方式變化的要求

2. 組織創造價值的要求

3. 管理員工手段的要求

4. 管理者與員工價值的體現要求

二、人才盤點的意義

1. 承接公司戰略目標

2. 理清組織人才結構

3. 識別企業員工層次


第 一 講:人才盤點的實操模型

一、人才盤點的六個錯誤認知

1. 就是畫九宮格

2. 搞性格測評

3. 走過場

4. 把員工分成三六九等

5. 摸不到戰略層面

6. 是領導主觀評價

二、人才盤點項目的構成與實操步驟

1. 人才盤點準備

步驟一:戰略承接性分析

步驟二:人才需求規劃

2. 人才盤點實操

步驟一:人才數量盤點

步驟二:人才質量盤點

步驟三:人才盤點會議

3. 人才盤點應用

應用一:優化人才結構

應用二:提高人才供應

應用三:提升激勵效果

三、人才盤點的四個原則

1. 系統性    

2. 完整性    

3. 科學性    

4. 嚴謹性

人才盤點準備篇


第二講:戰略承接性分析—人才盤點的起點

第一步:懂戰略——明確戰略目標

1. 遠期目標(五年以后):愿景、使命

2. 近期目標(五年以內):規模與收入、市場與行業地位、企業品牌

3. 當年目標:財務目標、管理目標

第二步:懂業務——理解業務邏輯

1. 了解客戶定位

2. 了解業務選擇

3. 了解價值策略

4. 了解生態價值

5. 了解潛在風險

6. 了解成本結構

案例分析:某醫藥企業人力資源部戰略解讀會議分析

工具1:戰略地圖

第三步:懂經營——梳理企業關鍵策略

1. 定性描述企業成功時候的樣子

2. 定量描述企業目標的衡量標準

3. 列舉本部門的核心硬仗清單

4. 梳理造成發展瓶頸的內外部阻礙因素

案例分析:某制造業人力資源部企業策略導入研討會分析

工具2:企業核心價值鏈關鍵策略分析表

第四步:懂組織——組織能力承接性分析

關鍵:基于戰略的組織職責與能力分析

1. 組織架構診斷:架構、職責、關鍵崗位、關鍵職責

2. 基于架構和職能,調整方向的人才需求分析

案例分析:某企業大學組織戰略承接性分析

工具3:組織戰略承接分析結構圖


第三講:人才需求規劃—人力資源戰略的起點

一、人才需求規劃的常用方法

1. 勞動效率法

案例分析:某企業基于銷售額的人才需求規劃分析

2. 預算倒推法

案例分析:某企業基于利潤目標的人才需求規劃分析

3. 回歸分析法

案例分析:某企業銷售額和人數的回歸分析

4. 人員配比法

案例分析:某企業行政部門人員配比分析

5. 標桿參考法

1)同行標桿參考

2)理事標桿參考

二、人才需求規劃的步驟

步驟一:收集假設條件信息

步驟二:測算員工數量

1)業務線

2)職能線

3)管理線

步驟三:數據修正

1)人員層級細分

2)人員流失預測修正

案例分析:某企業人員編制表分析

工具4:部門編制表

人才盤點實操篇


第四講:人才數量盤點—高價值人才盤點的起點

一、無效人才數量盤點方式

1. 局限于基盤數據的盤點

2. 形成非邏輯化結論

案例分析:某企業人才盤點結論分析

二、人才數量盤點的維度

1. 人效維度

1)人均凈利潤維度

2)單位人工成本產出維度

案例分析:某企業三年利潤增長率、員工數量變化和人均凈利潤的圖表分析

2. 結構維度

1)層級分析

2)功能分析

3)關鍵崗位分析

4)基盤信息

案例分析:某制造業通過結構分析尋找經營和管理差距

工具5:人才結構分析模板


第五講:人才質量盤點—人才盤點專業化的核心點

一、人才質量盤點的兩個維度

維度一:盤點業績

1)盤點業績3個方面

2)盤點業績的方法

a述職會議

b指標數據匯總統計

c上級主觀定性評價

維度二:盤點素質能力

1)盤點素質能力3個方面

2)盤點素質能力的方法

a 360度測評

工具6:360度測評關系表

b 性格測評

理論:*、DISC、九型人格

c 評價中心

流程:個人陳述-情景模擬-文件籮筐測試-性格測評-小組討論-個人訪談

二、認知素質—業績九宮格

1. 超級明星(5%—10%)

2. 核心骨干(15%)

3. 中堅力量(35%-50%)

4. 業績不佳素質尚可(10%)

5. 素質不佳業績尚可(10%—15%)

6. 失敗者(5%)

工具7:素質模型圖解


第六講:人才盤點會議—高質量人才盤點的關鍵點

一、召開人才盤點會議的目的

1. 各層級對人才評價達成共識

2. 結果更加真實服眾

3. 幫助管理者全面了解人才現狀

4. 提升管理者能力

二、人才盤點會議的兩項重點工作

重點工作一:人才盤點會議流程與研討內容設計

步驟1:分析盤點對象,提煉優勢與差距

工具8:優劣勢360度評價表

步驟2:查看已經打分情況,校準兩維度得分

工具9:素質能力模型得分校準原則參照表

步驟3:間接上級、斜線上級補充討論,形成人才盤點初版結果

步驟4:檢驗九宮格定位,確定**終結果

工具10:人員盤點結果含義參照表

步驟5:給出應用建議,匯總盤點信息

步驟6:明確人員編制,提出部門改進計劃

重點工作二:人才盤點會議籌備

1)進行人才盤點會議培訓

1)人才盤點會議材料、物料準備

2)制定會議盤點時間安排計劃表

人才盤點應用篇


第七講:人才盤點應用一——優化人才結構

一、鎖定減員的目標人群

依據:參照人才盤點九宮格

1. 三號位“老白兔”

2. 四號位“不改進”

3. 五號位“雙低人群”

二、合規減員的策略

策略一:立即離開

策略二:立即脫崗

策略三:能力升級

策略四:能力流動

三、招聘優化人才結構的方式

1. 預見性招聘—減員、擴張有底氣

2. 優選1、2、2 號位員工—提升企業人才水準

3. 關鍵崗位持續性招聘—保持競爭優勢、塑造雇主品牌

4. “跳板式招聘”—打造內部人才輸送供應鏈

5. 強化基層招聘—創造優秀人才的土壤


第八講:人才盤點應用之二——提高人才供應

一、“選”—繼任者的篩選

1. 實操工具:素質—業績—潛力九宮格

2. 配比要求:1:3~1:5

3. 繼任者篩選的原則

1)蓄水池原則

2)持續評價選擇

3)同等條件看潛力原則

二、“培”—繼任者的培養

1. 實操工具:勝任模型和學習地圖

2. 培養模式:四位一體TACT培養模式

1)教育培訓T:training

2)個人提高A:self-arise

3)導師輔導C:coaching

4)任務實踐T:task assignment

3. 繼任者培養的原則

1)定向發展—有主線

2)持續發展—不間斷

3)共同發展—協同性

4)個性發展—差異化

5)分層發展—針對性

6)人才共享—多元化

三、“評”—繼任者的出庫

1. 配套機制建設

1)人才發展積分管理制度

2)導師輔導制度

3)輪崗管理制度

4)培訓承諾管理制度

2. 評價流程

1)報告評審階段:輸出導師輔導報告、個人發展報告、任務實踐報告、繼續發展規劃

2)積分匯總階段:匯總加權培訓項目評分、實踐成效評分、工作業績評分、能力成長評分、潛力評分

3)項目宣傳階段:繼任者感言傳播、項目紀實內容傳播、人才理念傳播

案例分析:某上市企業繼任者計劃方案分析


第九講:人才盤點應用三——提升激勵效果

一、雙維度動態定薪

1. 崗位價值維度—確定薪酬等級

2. 基于人才盤點的九宮格分布類型—確定薪酬分位

二、激勵分配的雙系數法

1. 業績獎勵系數

2. 個人貢獻系數

3. 激勵分配的系數處理方法:系數相加法、系數相乘法

三、股權激勵的應用

1. 激勵對象選擇場景

1)功勞導向—歷史共享

2)績優導向—當前價值

3)盤點導向—發展價值

2. 行權條件設計場景

1)根據盤點結果設計行權周期

2)根據盤點結果設計退出機制

案例分析:某企業行權條件對應人才盤點結果分析


定制企業培訓方案

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